Tapasztalataikat és jó gyakorlataikat osztotta meg egymással a „Vonzóerő és lojalitás – hogy szerezhetünk előnyt a munkaerőpiaci versenyben?” című kerekasztal-beszélgetésen Hirczi Anett, az Accent Hotels HR igazgatója, Horváth Andrea, a McDonald's HR igazgatója, Kanel Gyula, a Hotel Moments és a Hotel Oktogon Haggenmacher szállodaigazgatója, illetve Lőrincz Dániel, az Ensana Grand & Thermal Margitsziget étteremigazgatója. 

Első megállapításuk szerint a gyorsaság a legfontosabb szemponttá vált, az interjú után nem lehet várni a visszajelzéssel. A McDonald's-nál 48 órán belül választ kell adni, a Hotel Moments ennél is tovább megy, előkészített szerződésformával készül az interjúra. Ők az időt maximum az egynapos próbanappal „húzzák”, de ezt is csak valamilyen elköteleződés után. Nagyon rugalmasak a foglalkoztatási formákban, akár hétről hétre játszanak azzal, hogy kit, mikor, milyen pozícióban mozgatnak. Az Ensana Grand & Thermal Margitsziget több egyetemmel működik együtt, ennek köszönhetően számos fiatal kezdi náluk a pályafutását. 

Üzenetek, elvárások, motivációs lehetőségek

Szóba került az is, milyen üzenetekkel lehet megtalálni az új munkaerőt. Mindenképp érdemes a jelentkező „cipőjébe bújni”, vagyis a helyébe képzelni magunkat. Kanel Gyula megállapította, hogy 

már nem a cég csillogását kell bemutatni, hanem azt, hol találja meg a helyét ebben a fiatal, és hogyan tudja elérni a saját céljait. 

Ők például segítenek a szakdolgozat megírásában, és sok képzésbe igyekeznek bevonni őket. 

Horváth Andrea szerint fontos érteni az egyszerre jelen lévő, különböző elvárásokat, hiszen a legfiatalabb munkavállalójuk 15, a legidősebb 82 éves.

Lőrincz Dániel azt emelte ki, hogy a fiatalok elsősorban példaképet, mentort keresnek, akit lehet követni és akitől lehet kérdezni, ez a szempont a későbbiekben többször visszaköszönt. 

Jó látni, hogy a pénz nem az egyetlen motiváció, a fejlődési lehetőségek legalább ennyire fontosok. 

A képzéseket a legtöbben egyáltalán nem szükséges dologként, hanem lehetőségként élik meg, és a tanultakat hihetetlen módon beépítik a napi munkájukba. Fontos megtartó erő a vezetők elérhetősége, ahogy a jó csapat és az előrelépési lehetőség is. 

Lényeges elem a működésben a transzparencia, Horváth Andrea szerint olyan szervezetet kell működtetni, amelyben egyéni megoldások ugyan vannak, de nincs kivétel. Kanel Gyula hangsúlyozta, hogy a teljesítményértékelés fontos procedúra a házaikban, a konkrétumok érdekében erre már év közben elkezdenek készülni, negatív és pozitív példákat gyűjteni vezetőik. 

Visszajelzés és egyéb varázslatok

Szó esett a szakmai inspirációról és a kikapcsolódásról is, ezzel kapcsolatban szintén érdekes megállapításokat tettek a résztvevők. Fontos, hogy ahol csak lehet, adatalapon hozzunk döntést, ebből kiderülhet például, hogy a dolgozók megélése ellenére a betegnapok száma évről évre azonos. Szóba került, hogy a legtöbbe az első 90 napban távozó munkavállalók kerülnek, ezen belül is az első 30 nap kritikus, kétharmaduk ekkor távozik. „Lényeges beazonosítani, mivel van probléma, és hogyan lehet ezt alacsonyabb szintre vinni” – adott hangot véleményének Hirczi Anett. 

A team building fontosságáról nyilatkozott Kanel Gyula, hangsúlyozva, hogy a többnyelvű csapatban is meg lehet találni a lehetőséget a közös kikapcsolódásra. 

„A fiatalok számára nagyon fontos a visszajelzés, legyen akár pozitív vagy negatív” 

– ezt Lőrincz Dániel emelte ki, példaként említve, hogy egy sokat hiányzó fiatalnál milyen pozitív eredményt ért el egy őszinte beszélgetéssel. A McDonald’s-nál bónuszrendszert vezettek be a kiszámítható munkavégzés érdekében: aki minden vállalt műszakot teljesít, havi jutalomban részesül.

Zárásként elhangzott: nem érdemes egy kalap alá venni a fiatal generációt, hiszen nem fiatalok, hanem egyének vannak, és ennek szellemében érdemes a munkavállalókhoz viszonyulni. 

Egészségesebb dolgozók, sikeresebb vállalatok

Länger Jelena, a Longevity Project alapító-vezérigazgatója „A vállalati egészségfejlesztés a lojalitás egyik kulcsa” című előadásában arról beszélt, miért lehet fontos az egészségfejlesztés a munkavállalók megtartásában. Prezentációját egy kanadai reklámfilmmel kezdte, majd megállapította: jó hír, hogy mi, magyarok, a kanadaiakkal szemben nem 10, hanem „csak” 9 évig vagyunk betegek halálunk előtt. A rossz hír viszont az, hogy akkor betegszünk meg, amikor egy kanadai még „csak” beteg lesz, Kanadában ugyanis átlagosan 8 évvel tovább élnek. 

Elhangzott, hogy a gének az egészségünket csak 10-30%-ban befolyásolják, a maradék 70-90% a környezetünkön és az életmódunkon múlik. Felsorolta az egészségfejlesztés legfontosabb területeit (táplálkozás, függőségek, mozgás, stressz, alvás, kapcsolatok), elmagyarázta, hogy az egészségfejlesztés arról szól, hogyan tudunk beavatkozni az életmódot érintő szokásokba. Sorra vette azt is, milyen elemei lehetnek az egészségfejlesztésnek a munkahelyen (egészségügyi szolgáltatások, wellbeing szolgáltatások, egészségedukáció). 

Rámutatott arra is, hogy az egészségesebb dolgozók sikeresebb vállalatokat hoznak létre, hiszen a kutatások szerint van összefüggés a munkavállaló jólléte és teljesítménye között.

 Az egészségtudatos munkahelyeken dolgozók például 1,8 nappal kevesebb betegszabadságot vesznek ki, az egészségesen táplálkozó dolgozók teljesítménye 25%-kal magasabb lehet. Az egészségfejlesztéssel kapcsolatos befektetés 3-5 éves távlatban megtérül. 

Előadása zárásaként a szakember egy szálloda- és vendéglátóipari tanulmányt ismertetett. Ebben az iparágban átlag felettiek az egészségkockázatok, például az átlagosnál magasabbak a stresszfaktorok, sokan fizikailag megterhelő munkakörökben vannak, sok munkakörben nehezebb a munka-magánélet összehangolása. Az egészségprogramokba való befektetés viszont átlag alatti. Kiemelte, hogy azok a munkavállalók, akik hozzáfértek munkavállalói egészségprogramokhoz, egyebek mellett kisebb arányban gondolkodtak a munkahely elhagyásán. 

A szakértő végezetül összefoglalta, milyen szempontokat érdemes követni az egészségprogram tervezésénél és kivitelezésénél. 

Milyen a gondoskodó cégvezetés? 

A 13 éttermet, számos saját és néhány exkluzívan üzemeltetett rendelvényhelyszínt magáénak mondó Semsei Gasztronómia cégcsoport 465 alkalmazottat és 134 tanulót foglalkoztat. S a vezetőnek, illetve az egyes egységek vezetőinek kellő empátiával és gondoskodó szemlélettel kell viseltetniük a munkatársakkal szemben – hallhattuk Semsei Rudolf tulajdonostól. 

A cégvezető elidézte, hogy két évtizeddel ezelőtt, 20 embernél is kevesebbet foglalkoztató vállalkozóként eljárhatott együtt sportolni, vagy éppen sörözni a munkavállalóival, azonban a növekedés egyik velejárója volt, hogy már nem hívták őt is a szabadidős együttlétekre. Meg kellett értenie, hogy bizonyos méret felett gondoskodó cégvezetőnek kellett lennie. 

Legfontosabb ismérveként felsorolta, hogy a gondoskodó vezető támogató, aki hosszú távú jövőképet ad, empatikus, aki elismeri és szereti a kollégáit, következetes, aki biztonságot ad, valamint példamutató.

A gondoskodó vezetőnek figyelmet kell szentelnie az emberi kapcsolatok fejlesztésére, a dolgozók egészségének fejlesztésére, a munkatársak szakmai fejlődésére, valamint a vendéglátásban különösen kényes „énidő” megélésének támogatására.

Semsei Rudolf kiemelte, milyen fontos az emberi kapcsolatok fejlesztésével kapcsolatos tudnivalók átadása, akár generációkon át is, valamint az életvezetési, illetve egészségmegőrzési útmutatók megosztása, sőt ez utóbbira gyakorlati alkalmak megteremtése. Nem szabad sajnálni a pénzt a munkatársak egészségi állapotának felmérésére, pontosabban ennek a lehetőségének a megteremtésére. Lehetőséget kell adni arra is, hogy a munkatársak képezhessék magukat, akár a saját munkakörüktől eltérő tevékenységekben is.

Egy vezetőnek nyitottnak és példamutatónak kell lennie. Meg kell hallgatnia a munkatársakat, sőt, oda kell figyelni a születésnapok megünneplésére, vagy a gyermekáldáskori ajándékozásra, gratulációra. Fontos közös programokat szervezni, s a kiemelkedően teljesítőket megjutalmazni. Ha egy cégvezető példát tud mutatni az odafigyelésből, akkor a dolgozók is hajlandóak lesznek időt és fáradságot nem kímélve segíteni másokon, a rászorulókon.

Végül, de nem utolsósorban, ha egy cégvezető megszerzi a munkatársak lojalitását, akkor az megmutatkozik a jó csapatszellemben, a jobb teljesítményben és a kevesebb hiányzásban, betegszabadságban is – osztotta meg személyes tapasztalatait. 

Állítsa be, hogy a Turizmus.com cikkeit az elsők között lássa a Google keresőben!